직장 내 괴롭힘: 나르시시스트 편 (+현실적인 대응법, QnA)

≣ 목차

직장 내 괴롭힘은 업무 환경에서 개인의 정신적, 신체적 건강을 위협하는 중요한 문제입니다. 특히 나르시시스트(Narcissist) 유형의 괴롭힘은 상대방의 자신감을 무너뜨리고 심리적 스트레스를 가중시킬 수 있습니다. 나르시시스트는 타인의 감정에는 무관심하면서도 자신의 우월성을 과시하고, 이를 위해 다른 사람을 조종하거나 이용하는 행동을 보이는 경우가 많습니다. 이번 글에서는 직장에서 나르시시스트가 주도하는 괴롭힘의 특징과 이에 효과적으로 대응하는 방법, 그리고 이를 예방하는 전략에 대해 살펴보겠습니다.

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1. 나르시시스트란?

NPD)를 가진 사람 또는 자기중심적이고 과도한 자기애를 가진 사람을 지칭합니다. 나르시시스트는 자신의 중요성을 과장하고, 다른 사람들에게 과도한 칭찬과 주목을 요구하며, 공감 능력이 부족한 경향이 있습니다.

 

주요 특징

1. 과도한 자기중심성
   자신을 특별하고 우월한 존재로 인식하며, 이를 인정받지 못하면 불쾌해하거나 좌절감을 느낍니다.
2. 주목과 칭찬에 대한 집착
   다른 사람들에게 끊임없이 칭찬받고 존경받기를 원하며, 이를 위해 자신의 성취를 과장하거나 사실을 왜곡하기도 합니다.
3. 공감 부족
   타인의 감정을 이해하거나 배려하지 못하며, 다른 사람의 필요나 고통에 무관심한 태도를 보입니다.
4. 착취적 행동
   대인관계에서 다른 사람을 자신의 목적을 달성하기 위한 도구로 이용하려는 경향이 있습니다.
5. 비판에 대한 과민 반응
   자신의 결점을 지적당하거나 비판받을 때 극도로 민감하게 반응하며, 분노를 표출하거나 방어적으로 행동합니다.
6. 환상 속에서 사는 경향
   성공, 권력, 미모, 이상적인 사랑 등에 대한 비현실적인 환상을 가지고 이를 실현할 자격이 있다고 믿습니다.
7. 질투와 경쟁심
   다른 사람의 성공을 질투하며, 자신이 인정받지 못하는 것을 견디지 못합니다.

 

원인

나르시시스트가 되는 원인은 명확히 규명되지는 않았지만, 다음과 같은 요인들이 관련이 있는 것으로 알려져 있습니다:

• 어린 시절의 경험: 과도한 찬사나 비판, 무관심과 같은 부적절한 양육 방식이 영향을 줄 수 있습니다. (너가 상사인데 찬사와 관심을 그렇게 받고 싶니?)
• 유전적 요인: 특정 성격 특성과 관련된 유전적 요인이 있을 수 있습니다.
• 뇌의 구조와 기능: 공감 및 감정 조절과 관련된 뇌 부위에서 차이가 관찰될 수 있습니다.

 

나르시시스트와 소시오패스의 차이 (사실 둘 다인 경우가 많던데...)

• 나르시시스트: 주로 자신에 대한 과도한 관심과 자부심이 특징이며, 타인에게 인정받고 싶어하는 욕구가 강합니다.
• 소시오패스: 다른 사람을 조종하거나 해를 끼치려는 행동이 두드러지며, 자신의 행동에 대한 죄책감이 없습니다.

 

2. 나르시시스트 유형의 특징

과도한 우월감

• 자신이 직장 내 최고라는 태도를 가지며, 타인의 성과를 폄하하거나 무시합니다.
• 다른 사람의 의견이나 아이디어를 무시하고 자신의 방식을 강요합니다.

 

공감 부족

• 타인의 감정과 어려움에 대해 무관심하며, 감정적으로 연결되지 않습니다.
• 동료의 고충을 이해하거나 해결하려는 의지가 부족합니다.

 

조종 및 통제 욕구

• 팀 내에서 자신이 중심에 있어야 한다고 생각하며, 이를 위해 동료를 조종하거나 통제하려 합니다.
• 자신에게 유리하도록 정보를 왜곡하거나 특정 인물을 희생양으로 삼기도 합니다.

 

칭찬과 주목에 대한 집착

• 자신이 인정받지 못하면 과도하게 화를 내거나 주변 사람들에게 책임을 전가합니다.
• 업무 성과를 자신만의 공로로 돌리며, 팀원들의 기여를 무시하거나 축소합니다.

 

비판에 민감한 반응

• 건설적인 피드백조차도 개인 공격으로 받아들이며, 비판을 피하기 위해 방어적이거나 공격적인 태도를 취합니다.

 

3. 나르시시스트가 주도하는 괴롭힘의 유형

성과 가로채기

• 팀원들의 성과나 아이디어를 자신의 것으로 주장하며, 공로를 독점합니다.

 

고립시키기

• 특정 직원을 고립시키고 중요한 회의나 정보에서 배제합니다.
• 동료와의 관계를 방해하거나 부정적인 이미지를 형성하도록 유도합니다.

 

과도한 비난

• 업무 결과를 과도하게 비판하며, 팀원을 공개적으로 망신을 줍니다.
• 정당한 실수를 확대해석하여 상대방의 자존감을 낮추려 합니다.

 

이중적인 태도 (찌질한 녀석)

• 상사에게는 아첨하면서 동료나 부하직원에게는 권위적이고 공격적인 태도를 보입니다.

 

4. 소시오패스 상사의 단골 멘트 (+ 멘트별 대응법)

나르시시스트 상사는 자신의 권위를 강화하고, 주목받고 인정받으려는 욕구를 충족하기 위해 특정한 말투나 멘트를 자주 사용합니다. 이런 멘트는 주로 자신의 우월감을 드러내거나 상대방을 낮추면서 본인의 중요성을 부각시키는 데 목적이 있습니다.

 

▽ 자신의 우월감 강조 ▽

▶ "이 팀이 잘 되는 건 전적으로 내 덕분이야."
어디서 주워먹은 성과 가지고 얘기하는 겁니다.

 

▶ "내가 아니었으면 너희는 아무것도 못 했을 거야."

본인이 누군가의 고혈을 빨아먹고 살고 있기에 너희도 그럴꺼란 착각을 합니다.

 

▶ "내가 얼마나 대단한지 알겠지? 배울 기회라고 생각해."

성과를 가로채는 능력하나만 보자면 정말 대단하긴 하지.

 

▽ 공로 독점 ▽

▶ "네가 한 건 괜찮았지만, 결국 내가 마무리해서 성공한 거야."

▶ "이 프로젝트는 내가 주도해서 성공한 거잖아."

▶"너희가 수고했지만, 결과적으로는 내 아이디어였어."

이런 말을 면전에 대고 처음부터 한다면, 차라리 고마워하세요. 애초에 선을 긋고 시키는 모든 것을 대충해가면 되니까요. 하지만 대부분 나르시시스트들은 이러한 생각이 당연하다고 생각하기 때문에, 한참 시간이 흐르고나서 딱 결과가 나왔을 때 저렇게 변명을 해대죠. 정말이지 아직도 저 말을 들었을 때의 충격으로 저 당시 아무 말도 입밖으로 나오지 않았습니디. 저런 나르시시스트는 이중적인 태도를 가지기에 본인의 상사의 개입니다. 굉장한 친분을 쌓아놓은 상태라서, 성과발표 이후 대표급 인물이랑 따로 만나 '사실은 다 자기가 했다'고 몇 마디만 하면 당신의 일년 성과는 그냥 사라지게 되는 시스템이죠. 

 

▽ 비판과 비교 ▽

▶ "왜 너는 다른 팀원처럼 못하니? 내가 직접 다 가르쳐줘야겠어."

네, 지도해주세요. 아마 10분만에 아는 것 다 털릴겁니다.

 

▶ "이 정도도 못하는 거 보면 아직 멀었어."

아무 의미 없습니다. 나르시시스트는 남의 성과로 그 자리를 간 사람이기에 뭘 볼줄 모릅니다.

 

▶ "내가 다 해봤으니까 네가 나보다 더 잘할 순 없지."

절대 아니죠. 감히 저런 말을 하다니요. 빈 수레가 요란하네.

 

▽ 타인과의 경쟁 조장 ▽

▶ "다른 팀장은 이런 문제를 더 잘 처리하더라. 넌 왜 못 해?"

그 팀장이 좋으면 그 팀장을 본인 팀으로 부르면 됩니다. 그런데, 그러지 못하겠죠.

 

▶ "나만큼 성공하려면 더 열심히 해야 할 거야."

아, 이제까지의 착취 대상들은 그랬겠지요. 누가 당할 줄 아나.

 

▶ "너도 나처럼 되려면 아직 갈 길이 멀어."

예, 당신처럼 되려면 난 정말 다시 태어나야할 수준이긴 하지요.

 

▽ 칭찬을 가장한 비난 ▽

▶ "이 정도는 네가 처음이니까 잘했다고 해줄게. 근데 더 발전해야겠지?"

▶ "네가 생각보다 잘하긴 하네, 내 도움 덕분이겠지만."

▶ "이건 잘했지만, 다음엔 더 나아지길 기대할게."

이 녀석 매우 긴장한 겁니다. 바로 당신이 너무 잘했기 때문이죠.

 

▽ 자기 희생 강조 ▽

▶ "내가 이렇게까지 팀을 위해 희생했는데, 너희는 왜 나만큼 노력 안 해?"

성과 가로채기가 희생과 할 일이라면, 당신의 능력은 일론 머스크급이야.

 

▶ "나는 쉬지도 않고 이 일을 완벽하게 했는데, 넌 이 정도밖에 못하니?"

나리시시스트들 보면 참 잘 꾸미고 다니는데, 쉬지 않고는 거짓말입니다.

 

▶ "내가 얼마나 이 팀에 헌신했는지 생각해봐."

이 녀석들은 남의 성과를 뺏는 것에 모든 시간과 노력을 쏟는데요. 그게 헌신이라고 생각합니다.

 

▽ 무리한 요구 ▽

▶ "내가 생각하는 기준은 이 정도야. 너도 그렇게 해야 하지 않겠어?"

나르시시스트의 기준 생각보다 높을 겁니다. 그래서 그들은 본인이 못할 것을 압니다. 그래서 남들에게 시키죠. 남들이 해내면 내꺼(내가 너희한테 시킨거잖아? 그러니까 내꺼) 남들이 못하면, 비난을 할 겁니다. 그러니 그들과 그 어떤 토론이나 의견 제시를 하지 마세요. 그냥 뺏기게 되는 것이니까요.

 

▶ "내가 하면 몇 시간도 안 걸릴 일을 왜 이렇게 오래 걸려?"

절대 그들은 몇 시간 안에 못합니다. 상세 내용에 대한 지식이 결여되어 있기 때문이죠.

 

▶ "너무 쉬운 일이야. 나한테 기대지 말고 알아서 해."

저렇게 압력을 주면 어태까지 다른 사람들은 정말 쉬운 일인데 내가 서툴러서 못하는 건가 라는 자책과 함께 무리해가면서 나르시시스트가 강요한 일을 어떻게든 해왔을 겁니다. 그렇게 그들은 시간과 건강, 그리고 성과를 빼앗겨 온 것이죠. 우리는 우리의 핵심 일에 몰두해야 합니다.

 

5. 나르시시스트 유형의 괴롭힘에 대한 대응 방법

감정적으로 휘둘리지 않기

• 나르시시스트의 공격적인 행동에 감정적으로 반응하지 말고, 냉정함을 유지하세요.
• 이들의 행동이 자신의 부족함에서 비롯된 것임을 인식하고, 개인적으로 받아들이지 마세요.

 

명확한 경계 설정

• 나르시시스트가 부당한 요구를 할 경우, 분명하게 거부 의사를 전달하세요.
• 적절한 경계를 설정해 업무와 개인적 감정을 분리합니다.

 

기록 유지(가장 중요)

• 부당한 발언, 행동, 이메일 등을 문서화하여 증거를 남깁니다.
• 기록은 상사나 인사 부서에 상황을 설명할 때 유용합니다.
• 가장 힘든 점이 성과 가로채기입니다. 따라서 해당 업무에 대한 아주 상세한 기록을 남기세요. 누가 최초의 아이디어 제공자인지 자기가 챙기지 않으면 어느 순간 내 것이 아닌게 됩니다. 

 

상사나 인사 부서에 보고

• 상황이 지속되거나 악화될 경우, 상사 또는 인사 부서에 정중하고 구체적으로 문제를 제기하세요.
  • 단, 그 상사가 나르시시스트와 한 패가 아닌지 잘 살피세요. 이런 경우가 대부분일 겁니다.
• 문제 해결을 위한 객관적이고 구체적인 사례를 제공하세요.

 

심리적 지원 요청

• 괴롭힘으로 인해 스트레스를 받는 경우, 상담사나 전문가의 도움을 받아 심리적 지지를 확보하세요.
• 신뢰할 수 있는 동료에게 상황을 공유하여 지원을 요청하는 것도 도움이 됩니다.

 

나를 되돌아 볼 것 (근본적 해결법)

나르시시스트를 만난 당신 정말 괴로울 것입니다. 그들을 만난 것이 가장 큰 문제이긴 한데, 이것 한가지 본인에게 자문할 시간이 필요합니다. 그것은 바로 '내가 이 조직에 왜 들어왔는지에 대한 확고한 뜻이 있는가'입니다. 그냥 남들이 가길래, 당장에 취직은 어려우니 등 조직에 들어간 이유가 흐지부지 하다면, 바로 저런 나르시시스트의 먹잇감이 되기 아주 쉽다는 것이죠. 나르시시스트는 목표 없이 떠다니는 사람들을 기가 막히게 캐치합니다. 확고한 뜻이 없기에 확고한 능력을 갖고자 하는 의지도 없고 그렇기에 '내가 시키는대로 해'라는 가스라이팅이 너무나도 쉽게 먹히거든요. 따라서, 조직에 일단 들어간 내가 다른 더 훌륭한 조직으로 옮기는 것을 원한다면, 지금 당장의 조직에서 자신만의 커리어 세팅이 들어가야합니다. 나르시시스트가 시키는 것 말고 혼자 가만히 집에 가서 생각해보세요. 어떤 것을 내가 여기서 얻어가야하는지 그것만 집중하고 그것에 몰두해야 나르시시스트도 떨어져 나갑니다.

 

6. 직장에서 나르시시스트 괴롭힘을 예방하는 방법

조직 내 명확한 정책 마련

• 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 명확한 정책과 보고 절차를 마련합니다.
• 괴롭힘 행위에 대한 명확한 처벌 규정을 도입해 억제력을 강화합니다.

 

정기적인 교육 실시

• 모든 직원이 괴롭힘의 정의와 대응 방법을 이해할 수 있도록 교육합니다.
• 특히, 나르시시스트 유형의 행동을 식별하고 대처하는 방법에 대한 인식을 높입니다.

 

개방적이고 포용적인 문화 조성

• 팀 내 개방적이고 포용적인 문화를 조성하여 특정 인물이 팀을 독점하지 못하도록 합니다.
• 팀원 간 상호 존중과 협력을 강조하는 환경을 만들어야 합니다.

 

리더십 개선

• 리더는 직원들의 행동을 주기적으로 관찰하고, 부당한 행동을 조기에 파악해야 합니다.
• 관리자는 문제를 방치하지 않고 즉각적으로 개입해 갈등을 해결해야 합니다.

 

7. 직장 내 괴롭힘: 소시오패스 편 QnA

Q1: 나르시시스트와 협력해야 할 때 어떻게 해야 하나요?
A: 나르시시스트와 협력할 때는 감정적인 대응을 피하고, 명확한 경계와 기대치를 설정하는 것이 중요합니다. 업무 중심의 대화를 유지하며, 개인적인 감정이나 비판은 최소화하세요. 그들의 칭찬 욕구를 적절히 충족시켜 균형을 유지하는 것도 도움이 될 수 있습니다.

 

Q2: 나르시시스트가 공공연히 비난할 때 어떻게 대처해야 하나요?
A: 공개적인 비난에 직면했을 때는 침착함을 유지하고, 논리적이고 간결하게 자신의 입장을 설명하세요. 상황을 개인적으로 받아들이지 말고, 필요하다면 상사나 인사 부서에 문제를 보고해 도움을 요청하세요.

 

Q3: 나르시시스트가 내 성과를 가로챘다면 어떻게 해야 하나요?
A: 자신의 공로를 명확히 하기 위해 관련 자료나 증거를 기록으로 남겨두세요. 공식적인 회의나 이메일에서 자신의 기여를 언급하며, 성과가 팀의 노력임을 강조하세요. 성과 가로채기가 반복되면 상사에게 구체적인 사례를 제시하여 문제를 제기하세요.

 

Q4: 나르시시스트가 팀 분위기를 독점하고 있을 때 어떻게 해결할 수 있나요?
A: 팀의 협업과 상호 존중을 강조하는 분위기를 조성하세요. 나르시시스트가 독점적인 태도를 보일 때는 직접적인 대결을 피하고, 팀원 전체의 참여를 장려하는 방식으로 대응하세요. 팀 내 협업을 강화하여 한 개인의 독점을 방지하는 것이 효과적입니다.

 

Q5: 나르시시스트의 행동이 상사나 동료에게 영향을 미치지 않도록 보호할 수 있나요?
A: 팀 내에서 열린 대화를 촉진하고, 투명한 의사소통을 통해 다른 동료들과 협력하세요. 나르시시스트의 왜곡된 정보가 팀원들에게 영향을 미치지 않도록, 객관적인 데이터를 기반으로 의사소통하세요.

 

Q6: 나르시시스트는 스스로 자신의 문제를 인식할 수 있나요?
A: 대부분의 나르시시스트는 자신의 행동이 문제라는 것을 인식하지 못합니다. 그들은 자신을 비난에서 방어하려는 경향이 강하며, 외부의 피드백을 받아들이는 데 어려움을 겪습니다.

 

Q7: 나르시시스트에게 건설적인 피드백을 줄 수 있나요?
A: 피드백을 줄 때는 직접적인 비판을 피하고, 긍정적인 측면과 함께 개선이 필요한 부분을 간접적으로 전달하세요. 구체적이고 해결 중심의 언어를 사용하며, 그들의 자존심을 존중하는 태도를 유지하는 것이 중요합니다.

 

Q8: 나르시시스트와 장기적으로 일해야 한다면 어떻게 관계를 유지할 수 있나요?
A: 장기적으로 관계를 유지하려면 업무적으로 명확한 경계와 책임 분담을 설정하세요. 감정적 갈등을 최소화하고, 필요한 경우 중립적인 제3자를 통해 문제를 조율하세요. 또한, 스스로의 심리적 건강을 보호하기 위해 스트레스 관리에 신경 쓰세요.

 

Q9: 나르시시스트가 조직에서 더 높은 권력을 가지게 되면 어떻게 해야 하나요?
A: 조직 내의 정책과 절차를 잘 이해하고, 문제 발생 시 이를 통해 대응하세요. 나르시시스트가 권력을 남용할 경우, 상급 관리자나 인사 부서에 보고하여 조직 차원의 개입을 요청하세요.

 

Q10: 나르시시스트가 내 평판을 떨어뜨리려 할 때 어떻게 대처해야 하나요?
A: 명확한 사실과 기록을 통해 자신의 입장을 뒷받침하세요. 다른 동료들과 긍정적이고 투명한 관계를 유지하여, 나르시시스트의 왜곡된 정보가 주변에 영향을 미치지 않도록 노력하세요. 평판 관리의 핵심은 객관적인 데이터와 행동입니다.

 

Q11: 나르시시스트가 다른 동료를 괴롭히는 것을 목격했을 때 어떻게 도울 수 있나요?
A: 괴롭힘을 당한 동료를 지지하며, 그들의 경험을 인정하세요. 상황을 객관적으로 관찰하고, 필요한 경우 동료와 함께 문제를 인사 부서에 보고하세요. 팀 내에서 협력과 존중을 강조하는 환경을 조성하는 것도 중요합니다.

 

Q12: 조직에서 나르시시스트를 방치한다면 어떻게 해야 하나요?
A: 조직 내 괴롭힘 방지 정책이나 절차를 검토하고, 해당 절차에 따라 문제를 제기하세요. 만약 조직이 문제를 해결하지 않고 방치한다면, 개인적으로 심리적 건강을 우선시하고 필요 시 외부 전문가와 상담하거나 이직을 고려하는 것도 한 가지 방법입니다.

 

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직장 내 나르시시스트 유형의 괴롭힘은 조직의 분위기와 개인의 정신 건강에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. 이들의 행동을 이해하고 적절히 대응하는 것은 피해를 최소화하는 데 중요합니다. 나르시시스트의 행동에 감정적으로 휘둘리지 말고, 명확한 경계를 설정하며, 필요할 경우 적절한 보고 절차를 통해 문제를 해결하세요. 또한, 조직 차원에서는 예방과 교육, 정책 마련을 통해 괴롭힘 없는 건강한 업무 환경을 조성해야 합니다. 누구든지 존중받고 자신의 역량을 발휘할 수 있는 직장을 만드는 것이 궁극적인 목표입니다.